汪傳東
今年五月，我在一家上市公司做內(nèi)調(diào)訪談，一位市場經(jīng)理頻繁的向我提到公司執(zhí)行力的問題，她說她的下屬能力有限，布置的工作從來沒有按時完成過，于是多數(shù)的工作干脆自己來做，這種情況日積月累，下屬逐漸有了一種依賴感，認(rèn)為工作只要有點(diǎn)難度不能搞定的自有領(lǐng)導(dǎo)在處理，而作為市場經(jīng)理，她承受著繁重的工作，加之她的上級領(lǐng)導(dǎo)們經(jīng)常布置一些例外工作，種種工作壓力令她焦頭爛額，她懷疑自己的能力，也對公司執(zhí)行抱有極大成見?
執(zhí)行是企業(yè)的根本問題，行勝于言，公司的戰(zhàn)略、部門戰(zhàn)略規(guī)劃再好，如果不被執(zhí)行，停在白紙上就等于零。類似這位市場經(jīng)理的問題也是執(zhí)行的問題，總結(jié)起來，企業(yè)在強(qiáng)化執(zhí)行方面有三層途徑可以突破。
以人管理、以制度管理、以文化管理是管理企業(yè)的三個層面，也是企業(yè)從創(chuàng)業(yè)期到規(guī)?；?jīng)營的三個階段，無論在哪個階段，作為打造執(zhí)行力，這三個層面都將有積極的意義。
以人管理企業(yè)，體現(xiàn)企業(yè)早期無章法、“人治大于法制”，憑借企業(yè)創(chuàng)業(yè)元老定的規(guī)矩就可以命令下屬去完成工作，嚴(yán)厲的管理者執(zhí)行力強(qiáng)，溫和的管理者做事比較柔性，這是管理方法的差異，但體現(xiàn)在執(zhí)行力上，講究的是人的執(zhí)行藝術(shù)的問題，類似上市公司的這位市場經(jīng)理，在人的管理藝術(shù)方面犯了一個比較嚴(yán)重的錯誤，那便是攬了下屬的活自己來干。一個管理者永遠(yuǎn)沒有那么多的時間從事所有的工作，管理者本身的定位就是計劃組織控制，事必躬親難免會陷入諸葛亮的境地。一個優(yōu)秀的管理者完全可以每天端著咖啡在辦公室晃蕩，卻把工作安排的有條不紊，有人在做并且時刻聽到振奮人心的匯報。攬活是在縱容下屬、培養(yǎng)下屬的依賴性，長此以往，下屬的責(zé)任感被消磨，在工作中無法鍛煉能力，惡性循環(huán)令你更難安排他的工作。執(zhí)行不到位以至于無法執(zhí)行理所當(dāng)然。所以盡可能的將工作分解下去，并大膽放心的讓他去做，鼓勵多于批評，對于下屬的鍛煉無疑是有效的。
制度管理是企業(yè)規(guī)范化管理的表現(xiàn)。很多規(guī)劃和工作之所以被執(zhí)行不善，其實(shí)根本原因是制度方面的問題。制度缺乏、崗位不明晰、流程不規(guī)范，導(dǎo)致各級管理者以及執(zhí)行者很迷茫，往往出現(xiàn)的問題是：管理者不知道將事情安排給誰做；管理者不知道安排什么事情給下屬做；下屬不知道該去做誰安排的事情……諸如此類，不勝枚舉。制度和流程是執(zhí)行的前提，由于缺乏制度，缺乏崗位規(guī)范、很多時候一個管理者表現(xiàn)很隨意，認(rèn)為自己是管理者，只要是部門內(nèi)的下屬可以隨意安排工作，導(dǎo)致內(nèi)部下屬極其不滿意領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)。而作為管理者，有時候也并不知道一件事情到底該安排誰去做，如果連工作的安排都無法落實(shí)，執(zhí)行就更難，高效當(dāng)然不可能。流程不規(guī)范也是執(zhí)行不順暢的原因之一，多數(shù)管理者并非按照-全球品牌網(wǎng)-流程辦事，越級越部門指派工作，無故增加下屬或者其它部門工作負(fù)擔(dān)，并沒有匯報機(jī)制，導(dǎo)致整個執(zhí)行過程混亂，達(dá)不到理想效果。非常規(guī)并且緊急的工作，為了縮減部門溝通問題，應(yīng)該超越常規(guī)流程提高效率，但是日常工作逾越流程之外，只會頻添麻煩，需要另花時間去解決麻煩和問題。
規(guī)范的流程制度也未必能使工作完成順利，在制度層面，完善的考核修正機(jī)制是非常必要的。Y理論揭示了人內(nèi)在的惰性，很多時候日復(fù)一日的工作或者壓力本身讓多數(shù)員工產(chǎn)生懈怠，領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)慵懶、應(yīng)付性的工作也給員工樹立了負(fù)面榜樣，不愿負(fù)責(zé)的員工為了減輕工作負(fù)擔(dān)應(yīng)付工作，拖拉工作完成時間，針對這樣-全球品牌網(wǎng)-的問題，有效的績效考評機(jī)制必須建立起來，在工作完成時間以及工作態(tài)度方面對員工進(jìn)行綜合評價，并將這些評價運(yùn)用到激勵中去。激勵分正負(fù)，從管理的實(shí)踐來看，正向的激勵更能促進(jìn)員工更好的完成工作，并能引導(dǎo)員工積極工作的心態(tài)。但還是要強(qiáng)調(diào)具體問題具體分析，頑固不化的“老油條”還是要按照公司的規(guī)章制度予以懲處。
有考評還要有修正，多數(shù)的企業(yè)在員工績效考評方面缺乏溝通和反饋，在執(zhí)行方面所犯的錯誤通過績效考評予以懲罰了，但是員工缺乏總結(jié)和修正，同樣的錯誤仍舊犯了兩次三次，管理者在此方面該去引導(dǎo)員工反思自己在執(zhí)行上出了哪些問題并總結(jié)原因，避免重復(fù)犯錯，否則考評停留在形式，對執(zhí)行沒有改善。
許多企業(yè)體現(xiàn)在管理者個人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及企業(yè)文化方面的因素也使執(zhí)行變得迅速良好，管理者個人個性威嚴(yán)，自身強(qiáng)調(diào)日事日畢，強(qiáng)調(diào)責(zé)任機(jī)制，或者自身對執(zhí)行的結(jié)果十分看重，引導(dǎo)員工對執(zhí)行的看法。如果管理者自身無法做到，那么也別強(qiáng)求員工那么賣力。在文化上，幾乎沒有公司愿意看到員工在工作中拖沓、借口和理由，每一個企業(yè)都認(rèn)為“沒有任何借口”是任何一個員工該牢記的口號和理念，除了實(shí)際中的宣導(dǎo)，更需注重的是要將執(zhí)行的文化落實(shí)到員工的骨子里去，通過培訓(xùn)，案例演練，制度規(guī)范、考核強(qiáng)化的實(shí)際行動將此類文化滲透到工作者心中去。我始終認(rèn)為一項(xiàng)工作在沒有確定之前，可以有很多的討論，可以反駁、可以極力反對，可以不顧情面的表示自己完全不同意，但是在變成不可更改的決定之后，任何一個執(zhí)行者最好都去行動，過程中只負(fù)責(zé)糾偏不準(zhǔn)走回頭路，這一點(diǎn)非常重要。
強(qiáng)化執(zhí)行力是每個企業(yè)都面臨的難題，在著力打造執(zhí)行力的同時當(dāng)然有一些付出和阻礙，只是希望不因這些阻力成為執(zhí)行力無法落實(shí)的原因，更重要的還是堅(jiān)持。
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